Tout savoir sur la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une procédure dont les conditions sont fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, et qui concerne uniquement les contrats de travail à durée indéterminée (CDI). Elle permet à l’employeur et au salarié de convenir ensemble des conditions de la rupture du contrat de travail qui les unit. Le point sur le sujet avec Georges Gaède, avocat spécialisé en droit social, des sociétés et de l’urbanisme.

Les caractéristiques d’une rupture conventionnelle de contrat de travail

Avant toute chose, il convient de préciser que la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’employeur ou le salarié. Elle est soumise aux dispositions du Code du Travail, et repose sur le consentement des parties.  La rupture conventionnelle n’est ainsi pas applicable pour les ruptures de contrat liées à :

  • des accords issus de la négociation menée sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail) ;
  • des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) (article L. 1233-61 du Code du travail) ;
  • des accords collectifs portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective (article L. 1237-17 du Code du travail).

Il est toutefois à noter que la rupture conventionnelle peut intervenir en cas de difficultés économiques rencontrées par l’entreprise. Mais elle ne peut en aucun cas déroger aux règles de licenciement économique collectif privant les salariés des garanties inhérentes aux accords collectifs et aux PSE. Le salarié doit alors être informé de ses droits afin qu’il puisse choisir en toute connaissance de cause la formule la plus avantageuse pour lui.

Les étapes d’une rupture conventionnelle

Une rupture conventionnelle répond à une procédure précise et spécifique. Les deux parties, employeur et salarié, vont se rencontrer au cours de plusieurs entretiens. Ils peuvent se faire assister, dès lors qu’ils en informent l’autre partie avant la date fixée pour l’entretien.

S’il y a défaut d’entretien (article L. 1237-12 du Code du travail), il peut y avoir une nullité de la convention. La partie qui invoque ce fait doit par contre en établir l’existence. De plus, pour permettre aux parties de mûrir leur décision, un délai minimum de 15 jours calendaires entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou pour autorisation est prévu par la loi. Un droit de rétractation est ainsi possible, permettant à la partie de revenir sur sa décision (sans avoir à la motiver).

La convention va indiquer la date de rupture du contrat de travail. Il faut savoir que cette date ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative. Chaque partie se voit remettre un exemplaire de la convention (cas échéant, la rupture peut être annulée, arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013), il est à ce sujet impératif de la remettre en main propre au salarié et non à une tierce personne.

Si la rupture conventionnelle est actée, le salarié perçoit alors une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle », avec un montant qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement (prévu à l’article L. 1234-9 du Code du travail). Le salarié peut également bénéficier de l’allocation d’assurance chômage.

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