Lorsque survient un licenciement, le salarié a souvent droit à une indemnité conventionnelle qui, comme son nom l’indique, est définie par la convention collective en place. Pourtant, cette référence peut évoluer, et lorsqu’un changement intervient, c’est à l’employeur de s’assurer qu’il est toujours en conformité avec les nouvelles directives…
Contestation d’un licenciement pour faute lourde par un salarié
En mars 2013, la décision tombe : licenciement pour faute lourde du directeur général d’une fédération de football. N’acceptant pas cette décision, ce dernier a décidé de saisir le Conseil des Prud’hommes pour contester le fondement de son licenciement. A l’issue de l’audience, la Cour a requalifié le licenciement en cause réelle et sérieuse, accordant ainsi au salarié une indemnité conventionnelle de licenciement.
Il est important de rappeler que, sauf stipulation contraire d’une convention collective, un licenciement pour faute grave ou lourde prive généralement le salarié de cette indemnité. En l’espèce, la convention collective régissant les personnels administratifs du football stipule explicitement que les fautes graves ou lourdes excluent cette indemnité.
Mais de l’avis de Convention.fr, là où l’affaire qui nous intéresse se complexifie, c’est au niveau du mode de calcul de cette indemnité… Si le salarié en question a effectivement obtenu une indemnité substantielle (à hauteur de près de 94 000 euros), il a néanmoins soulevé un désaccord quant à son mode de calcul. En effet, l’article 23 de la convention, qui régule cette indemnité, a subi une modification majeure en 2017. Cette réécriture pourrait avoir des implications profondes sur le montant dû, illustrant l’importance de rester à jour sur les évolutions des textes conventionnels en droit du travail.
Indemnité de licenciement en droit du travail : la primauté de la convention collective en vigueur au moment du licenciement
Lorsqu’il s’agit du calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, le choix de la méthode peut parfois être source de litiges, comme le rappelle justement le cas que vous venons de vous exposer plus haut. Bien que le tribunal ait initialement adopté le mode de calcul proposé par l’employeur (calcul basé sur des tranches d’ancienneté), ce calcul reflétait une version mise à jour de la convention collective, postérieure au licenciement de ce directeur.
Le cœur du débat résidait précisément dans la version de la convention collective à prendre en compte. En effet, la version antérieure au 1er juillet 2017 (et donc applicable lors du licenciement) proposait un calcul différent, fondé sur un système de seuils d’ancienneté. Ce dernier s’avérait plus favorable pour le salarié. Saisie de l’affaire, la Cour de cassation a tranché en faveur de l’ancien directeur général. Les hauts magistrats ont reproché aux juges de première instance leur choix de se baser sur une version ultérieure de la convention, tout en omettant d’adresser l’argumentation du salarié qui plaidait pour l’application de la version antérieure. Selon la Cour de cassation, la convention collective en vigueur à la date du licenciement doit prévaloir. L’affaire devra être rejugée…
