Dans un contexte économique particulièrement instable, la flexibilité pourrait bien être la réponse aux défis des entreprises ! C’est en tout cas ce que pense Paul Courtaud, CEO de Neobrain, qui souligne l’importance de la mobilité interne, surtout en période de crise. En effet, les organisations disposent de ressources internes souvent sous-exploitées, d’où l’intérêt d’encourager la mobilité interne, à condition que les collaborateurs donnent leur aval… Le point sur le sujet avec Altho !
La mobilité interne est-elle l’antidote à la crise pour les entreprises ?
La crise du coronavirus, avec son double impact sanitaire et économique, a exacerbé un défi déjà central pour les entreprises, à savoir la nécessité d’accélérer leur transformation interne. Bien avant mars 2020, les signaux étaient là : en deux décennies, la moitié des entreprises du classement Fortune 500 avait disparu, souvent par manque d’adaptation et de gestion efficace du changement. Cette aptitude à évoluer rapidement, déjà essentielle auparavant, est devenue la clé pour naviguer dans l’incertitude des mois, voire des années à venir.
Par ailleurs, les effets immédiats de la crise actuelle sont indéniables, des faillites aux vagues de licenciement, en passant par le gel des salaires et des embauches, touchant aussi bien les grandes entreprises que les jeunes pousses. Dans ce contexte, la capacité à se transformer semble être le (seul ?) moyen de survie pour nombre d’entre elles. La question qui se pose alors est celle-ci : comment faire évoluer son entreprise et la rendre plus attractive avec des budgets réduits, sans recruter de nouveaux talents ? La réponse pourrait bien résider dans un coup de boost à la mobilité interne…
La rigidité est un danger pour la survie des entreprises
A l’heure actuelle, une tendance préoccupante se dessine dans le monde des entreprises, contrastant avec l’idéal de flexibilité et d’adaptation. Sur le terrain, nous observons souvent le contraire : dans un contexte tendu, les managers s’efforcent de retenir leurs talents, ceux qu’ils ont eu tant de mal à attirer et à recruter, créant ainsi des relations de plus en plus rigides. Or, cette rigidité survient à un moment où l’agilité est plus que jamais d’actualité ! Ainsi, le concept de « management agile » prend une importance renouvelée, devenant même impératif afin d’assouplir les structures organisationnelles pour assurer la survie et la prospérité de l’entreprise. Il est donc temps de relâcher la pression, d’écouter activement les attentes et les motivations des salariés, de comprendre et, si nécessaire, de les aider à identifier leurs compétences.
5 stratégies pour dynamiser la gestion des talents en entreprise
Face aux défis actuels, les entreprises, qu’il s’agisse de startups, de PME ou de grands comptes, doivent adopter des stratégies qui sortent des sentiers battus pour gérer efficacement leurs talents. Lesquelles, dites-vous ? En voici cinq pour réagir rapidement et efficacement
- Création d’une marketplace de talents interne : cette plateforme facilite l’identification des compétences disponibles au sein de l’entreprise et permet de trouver en interne des remplaçants pour des postes spécifiques, optimisant ainsi la gestion des ressources humaines ;
- Revalorisation des « low-performers » : il est essentiel de changer la perception des collaborateurs qui n’atteignent pas leurs objectifs, car un « low-performer » dans un contexte donné peut devenir un « high performer » dans un autre. La voie à suivre est d’explorer avec leurs plans de carrière et leurs compétences (soft skills et hard skills) ;
- Développement de l’employabilité interne : renforcer les compétences des collaborateurs à travers le transfert de connaissances, des formations, et le mentorat, est central pour maintenir une main-d’œuvre compétente et adaptable ;
- Intégration de la motivation dans l’évaluation des compétences : un salarié dont les motivations sont reconnues et encouragées tend à s’investir davantage et à atteindre ou dépasser ses objectifs ;
- Utilisation d’une ontologie de compétences : cet outil permet d’évaluer la proximité entre les différents emplois et les compétences transférables au sein de l’entreprise, facilitant ainsi la mobilité interne et la polyvalence des équipes.
