Si le télétravail était un dispositif déjà connu au sein de certaines entreprises, il a été adopté en masse à l’apparition de la pandémie mondiale de Covid-19. En effet, comme le rappelle l’avocat Georges Gaede, le Code du travail indique qu’en cas de circonstances exceptionnelles, comme par exemple en cas de menace d’épidémie, le télétravail peut être appliqué afin de permettre la continuité de l’activité mais aussi de garantir la protection des salariés. Le point sur la situation du télétravail en 2021.
Le télétravail : est-il obligatoire en 2021 ?
Le télétravail a été adopté de manière quasi générale suite à l’arrivée en 2020 de la Covid-19 en France. Comme indiqué dans le Code du travail, les entreprises peuvent recourir à ce dispositif en cas de circonstances exceptionnelles, et ce, sans obtenir l’accord des salariés.
Si de moins en moins de salariés sont en télétravail, il n’en reste pas moins que ce dispositif reste toutefois une obligation pour les activités pouvant être effectuées à distance. Ainsi, si l’intégralité des missions entre dans ce cas de figure, le salarié doit alors être en télétravail 5 jours sur 5. Toutefois, il est à noter que les salariés ont la possibilité de demander à leur employeur de revenir sur site 1 jour par semaine depuis le 7 janvier 2021. Ce point est primordial afin d’éviter l’isolement ressenti par certains. Pour autant, il faut retenir que le télétravail reste la règle.
Les conditions de mise en place du télétravail
Le télétravail peut être mis en place en temps normal selon plusieurs possibilités, à savoir soit par un accord collectif ou par une charte proposée par l’employeur et après l’avis du CSE (Comité Social Économique).
La charte ou l’accord indique ainsi :
- les conditions de passage en télétravail ;
- les conditions de retour sans télétravail ;
- les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en place du télétravail ;
- les modalités de contrôle portant sur le temps de travail ou encore sur la régulation de la charge de travail ;
- la planification des plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.
Il est à noter que s’il n’y a pas de charte ou d’accord, il est alors possible que le salarié et son employeur se mettent d’accord. Il est alors nécessaire que cet accord soit formalisé par écrit (courrier, avenant au contrat, etc.).
Le télétravail est proposé sur la base du volontariat, il ne s’agit en aucun cas d’un motif de rupture de contrat de travail si le salarié refuse le dispositif. Cas échéant, ce dernier peut contester ce licenciement en engageant une procédure auprès des Prud’hommes.
Si le télétravail est adopté, le salarié doit alors pouvoir réaliser les tâches qui lui sont assignées comme à l’ordinaire. Il faut toutefois rappeler que l’employeur n’est plus tenu de prendre en charge les coûts qui découlent de la mise en place du télétravail (matériel, abonnement communication, logiciel, etc.). Il peut néanmoins décider de prendre en charge certains de ces coûts ou verser au salarié une prime ou une indemnité.
